乔蓓华法官回复：从我国的解雇制度设置来看，过错性解除对劳动者而言是最严厉的解雇手段，既无须提前得到通知亦无法主张经济补偿金。为防止用人单位滥用权利，《劳动合同法》第三十九条明确规定了六种用人单位可以即时解除劳动合同的情形，而劳动者严重违反用人单位规章制度即是用人单位可以即时解除劳动合同并无须支付任何补偿的情形之一。但是如何判断劳动者的违纪行为是否已经达到严重的程度呢？法律条文中并没有明确规定。上述条款规定中的“严重违反”实际是一个不确定的概念，一旦发生争议，通常由仲裁员或法官根据案件的具体情况进行裁量。

由于用人单位即时解除劳动合同是一种最严厉的解雇手段，我们通常认为用人单位应当慎重行使该解雇权，在处理此类纠纷时亦要求用人单位充分举证。在司法实务中，对劳动者违规行为是否达到严重程度通常通过下列方式进行判断：首先，审查用人单位规章制度对此是否有相应规定。有些用人单位的规章制度较为详尽，对于何种行为属于严重违规或者对企业造成损害达到何种程度属于严重违纪均有规定，此时，审裁部门则主要审查该规章制度是否经过民主程序，是否公示，是否有与法律强制性规定相抵触的地方。对于依法制定并公示过的规章制度，我们通常还是以尊重企业管理权为前提采纳其关于严重违纪程度的判断标准。当然对于个别规章制度中存在明显不合理、不公平情形的，审裁部门亦会结合具体情形做适当调整。其次，对于规章制度中对违纪行为的严重程度未做界定的，在审查解雇是否合法时，审裁部门会结合劳动者是否存在犯错之故意、劳动者是否屡劝不改、工会对此的意见、劳动者违纪行为对用人单位造成的不利影响是否已达到重大程度等各种因素进行综合判断。这其中劳动者违纪行为对用人单位造成的不利影响，包括经济上的损失以及对企业的声誉或形象造成的重大损害。由于不同的企业有着各自不同的生产要求，对于违纪行为的严重性我们还会结合企业性质、劳动者该行为在行业中的容忍度以及案件的具体情况等进行综合考虑。

至于对小王该如何处理，我建议，首先看看公司依法制定的规章制度对此有否规定，如果没有规定，那么再结合上述判断标准综合考量一下其行为是否已达到了一定要解雇的程度。从你的陈述看，小王与人打架发生在午休时间，起因亦是妻子家人因家庭矛盾上门吵闹所致，其主观并无影响公司生产秩序及公司形象的故意。你们公司现正缺乏技术工人，培养员工的忠诚度、留住人才是首要考虑的问题，建议你们还是以批评教育为主，慎用违纪解雇的处罚手段。