ChongMingS.COM崇明网讯 陈某于2014年5月12日进入公司担任行政主管，双方签订的劳动合同约定陈某月薪10000元。2014年9月，陈某发现自己怀孕。2014年11月陈某在长宁区妇幼保健院早期筛查门诊就诊，初步诊断为宫内早孕。2014年12月18日，陈某再次就诊，诊疗意见载明：“建议转产科高危门诊就诊”，并为陈某开具了病假单。陈某从11月起便开始向公司申请休病假，公司并未拒绝。陈某于2015年6月产下一女儿。2016年3月，公司向陈某发出书面通知，要求陈某补交病历和病假单，以便公司进行核查。2016年4月，公司书面通知陈某，因陈某有25天病假缺乏相应的病假单，其行为已经构成旷工行为，故予以解除劳动合同。陈某不服，提出劳动争议仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。

陈某认为，自己从2014年11月起就因怀孕而请病假，公司从一开始就批准了她的病情申请。而且，直到2015年6月生育之日前，公司均以病假工资来支付她的工资，陈某每个月能拿到6000元左右的工资。而且她已经将所有病假单都在第一时间快递给了公司。现在公司却以旷工为由解除劳动合同，明显是为了不支付经济补偿金。

公司则认为，陈某怀孕伊始确实向公司请过病假，公司出于人性化考虑，先发放其工资，再要求陈某提供病假单。2016年3月在整理人事资料时发现陈某缺少多张假单，公司与医院核实，也没有获取到信息，公司分别三次书面通知陈某补交病历、病假单，但陈某提交的材料无法证明当时休病假的真实情况。公司认为其行为已经构成旷工，解除劳动合同有效。

本案的争议焦点就在于公司无法查实的其中二十多天的病假，属于旷工还是病假？

陈某在怀孕就诊时，就诊医院根据其实际情况，建议其转产科高危门诊就诊，即使陈某在就诊请假手续中存有瑕疵，但并不能就此认为其行为属于旷工。公司因此解除陈某劳动合同，显有不当。公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

《劳动法》第三条第一款规定，劳动者的身体健康权应受到充分的尊重，劳动者患病治疗休息是劳动者应有的权利。因而，为了保障劳动者的切身利益，现行法律规定了医疗期，即企业职工因患病或非因工负伤停止工作需要治病休息、限制用人单位以此解除劳动合同的受保护期限。旷工，则是指劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，一般带有故意的主观性质。旷工应当具备以下三个要件：一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。当劳动者存在正当理由，如因不可抗拒的因素，即不能预见、不能避免、不能克服的客观情况时，不构成旷工。

对于劳动者休病假是否必须提供用人单位指定的证明材料、是否必须履行用人单位制度规定的审批手续等方面，现行法律并未做相应明文规定。在裁审实务中，劳动争议仲裁委与司法审判均存在着较大自由裁量的余地。本案例中，陈某是怀孕女职工，女职工在孕期、产假期及哺乳期是严格受到法律保护的。陈某在怀孕就诊时，医院根据其实际情况，建议其转产科高危门诊就诊，表明了陈某请病假有其一定的合理性。即使陈某在就诊请假手续中存有瑕疵，但公司并不能就此认为陈某的行为属于旷工行为。公司为此解除陈某的劳动合同，显有不当。

当然，国有国法，家有家规，企业在规章制度中已经明确了员工请假必须办理请假手续。由于突发、不能预见的事件无法事先办理请假手续的情况下，或者未按照流程办理请见手续的，企业应当给员工一个缓冲期，电话或者书面通知进行及时告知，允许员工在合理的情况下能够事后补办手续。

其次，用人单位有自主管理的主动权，如果企业认为劳动者请病假的行为存在疑问，应当及时主动向其提出异议。本案中，公司按照病假工资的计算标准支付了陈某的工资，表明已经认可了其请病假的事实。然而公司却又在一年多后才开始追究陈某的病假真伪，其追究行为显然缺乏合理性。

值得劳动者注意的是，本案中陈某声称所有病假单均在第一时间快递给公司，而公司虽然认可收到了快递，却否认收到的是病假单。由此可见，证据的保存、固化，以及取证方法是非常重要的，否则有可能使自己处于被动境地。