ChongMingS.COM崇明网讯 55岁的王德昌（化名），企业与他续签的劳动合同要到2018年4月30日才结束，但在今年2月29日，企业人事却通知他，一个月后终止劳动合同。劳动合同未到期怎么就终止了呢？王德昌稍后在与企业交涉时，企业方又把“终止”改口为“解除”，并说他“工作态度差、学习能力不足、专业知识不行”，王德昌觉得企业的理由很荒唐，并且还欠着他2014年的年终奖，为了维护自己的合法权益，他选择走进了本报大门。

职工自述：业务量超额75%却遭解雇

“公司说我‘工作态度差、学习能力不足、专业知识不行’，把我解雇了。”2016年10月18日，王德昌走进报社大门，向本报投诉公司违法解除、取消年终奖等若干侵权问题。

王德昌说，他从2011年11月1日起在公司工作，负责X线医疗设备销售的技术支持。2014年后，公司新领导上任，工作重心推进到一线，技术人员要出差到外地医院，给医院采购的工作人员做讲解、提供数据分析。“以前技术支持主要是战略策划，后来要跑一线。”

2014年10月31日，公司跟王德昌续签了合同，新合同延续到2018年4月30日。然而，今年1月25日，公司给他三个选择：一个是在公司内部转岗，自己联系；一个是主动辞职；另一个是和公司协商解除劳动合同。2月底，领导再次在微信上让他离职，2月29日，公司在上海的人事经理正式通知他，一个月后终止劳动合同。按照上海市的规定，劳动者平均工资高于所在地区平均工资3倍以上的，经济补偿金标准按照平均工资三倍计算，所以公司发给王德昌的经济补偿金标准为7.3万元。3月3日，他的工作邮箱、门禁卡全部停用。

3月31日，王德昌和经理进行电视会议，在他的录音里，“终止”却变成了“解除”。王德昌问负责X线业务的周经理为什么要裁掉他？周经理说：“老王，为什么要解除你劳动合同有三点理由，第一是工作态度，第二是产品专业知识，第三是学习态度差。”

王德昌不服：过去他先后在两家世界500强企业工作了十多年，如果是学习能力不强怎么能在这些大公司工作那么久？过去领导一直说“用数字说话”“结果最重要”，他的指标也都完成了，2013年到2014年考核是合格的，2014年到2015年更是以175%的比例超额完成业务，怎么说解雇就解雇？

在他的再三要求下，周经理最终拿出解雇他的证据，周经理说：“老王，过去你没有及时更新周报，显示出你对项目的把握很有问题。另外，你每个季度的重点项目跟踪表，这一年来你跟踪的几个单子当中，有的已经丢单了，你还在说正在跟踪这个项目。另外，销售对你的销售支持的评估，无论是对自己产品还是对竞争对手的产品知识了解程度不满意。另外，我的前任，在和我交接工作时曾提到，不建议和你续签劳动合同，理由就是你的学习能力、合作态度（差）。”

“总之，就是对你的解除决定无法改变。”周经理说。

完成任务却没有拿到年终奖

王德昌今年55岁，这并不是他第一次产生职场危机感。

2011年他跳槽进这家公司，领导也露出过因为年纪大签合同要谨慎的意思，所以对于这份工作，他最担心的就是丢掉饭碗。

公司对于销售支持有个考核，完成85%以上即为达标。2013年，他的业务指标完成率是84%，到了2014年，完成率增加到175%。另外，每一年的销售业务完成率，会结合当年的市场策略制定、培训情况，由公司量化打分，由考核处给出每一年的“G&O”。2014年，王德昌的“G&O”为4.22，满分“优秀”5分，3分即为“达标”。王德昌说，“G&O”直接与年终奖金正相关，据他计算，2014年他的年终奖应该有139500元。

“然而实际上公司一分钱都没有发给我。”王德昌说，到了2015年6月年终奖发放时间，部门里的其他同事都领到了奖金，自己工资卡迟迟没有动静，他就打电话问经理，经理告诉“老王”，当初决定和他续签劳动合同后，得罪了公司里不少人，自己顶了很大的压力，如果他再因为拿不到年终奖很委屈，那经理自己也很委屈。

虽然经理没有明说年终奖去哪了，王德昌也表示自己明白了。为了保住这份工作，他没有坚持要求一定要那笔奖金。后来王德昌私下了解，“年龄”可能是那个真正要解雇他却“说不出口的秘密”。

据王德昌说，这份工作不轻松。他负责X线产品，产品怎样推广，有哪些好处优势，竞争对手产品怎样，都要他来分析，因为销售一般对技术方面不是很精通，他经常去医院给他们采购部门介绍产品。有的时候销售说要做一个产品介绍，他要做到晚上两三点钟，根据每家医院的情况，定制化分析出医院需要多长时间回收购买设备的成本、竞争品牌的参数等数据。

“我父母年纪大了，最近我母亲刚出院，家里要有人照顾，我爱人七年前患有宫颈癌，现在在家里待岗，孩子正在读大学，可以说我是家里唯一的收入来源，也是顶梁柱，但是公司以一连串所谓的理由不容我辩解，就直接赶我回去，可以说我的生活是非常困难的。”这个衬衫口袋里插着钢笔、说话一直很谨慎的中年人长长地叹了口气。

解除理由不充分

王德昌在大学读的是理工科。他说，他们那一代人英文水平都不太好，“monitor这个单词，你们年轻人肯定知道有很多种意思，但我们那时候上英文课，只知道这是‘班长’的意思。”进入日资企业后，他发现很多日本机台是专供中国的“onlyforChina”，说明书翻译也不太好，很多人不懂英文，大家对产品不了解怎么办，他就专门找公司从日本来的专家问。

知道自己面临解雇，王德昌觉得脖子“麻麻的没有知觉”，便去医院检查，医生诊断出的结果是颈椎病，建议他尽快动手术治疗。公司同意将劳动合同“终止”日期从3月底延续至医疗期结束。

由此，公司也重新做出安排：原本3月31日“终止”的劳动合同，从4月1日到4月8日期间，以年假冲抵。从4月11日到4月15日期间，王德昌可以享受5天带薪年假。从4月18日进入医疗期，王德昌的医疗期到10月17日结束。

王德昌医疗期间，公司还在通知进入医疗期的邮件里提到“病假工资按照基本工资乘以70%乘以80%的标准发放”，王德昌基本工资为12500元，所以病假期间每月发7000元。但是，王德昌指着员工手册念到，工龄超过两年不满五年的，住院期间发放基本工资的80%，扣发住院当日岗位津贴，为什么要给我多乘以一个70%呢？

“公司之前有两个员工也是病假，享受医疗期时，因为我给他们捐过钱所以我知道。他们的病假工资是按照基本工资乘以80%发放的，并没有再乘以70%。”

虽然医疗期满是10月17日，王德昌提前了半个多月结束了病假，并在第二天9月23日回到公司上班，单位要求他提供身体痊愈的证明，证明他可以结束病假。那天是周五，又上了两天班，9月27号，人事找到他说，既然身体康复了，就按照之前约定，还是要解除劳动合同，让他签离职书，然后工资就发到9月27号这一天。王德昌拒绝在离职书上签字，他认为，如果是因为他不胜任工作，公司总应该培训、调岗，不能直接解除吧？

公司回复：公司解除有依据

该公司就职工投诉做出回复，公司本着以人为本，共建和谐劳动关系的宗旨，在合理合法的前提下，于2016年1月起，企业与员工多次联系，通过面谈对话沟通书面递交等方式与员工进行交流，有针对性的对员工不胜任岗位做出调岗、培训等一系列的措施。但始终未达成共识，基于上述原因，公司于2016年9月27正式解除劳动合同，公司通过EMS快递给员工，但员工拒收。于2016年3月31日，王德昌未按公司要求办理离职手续，归还公司物品，公司再次邀请其前往北京总部进行约谈，王德昌在谈话中表示可以解除劳动合同，但向公司提出60万元的赔偿要求。并向公司递交3月30日，因颈椎病进入医疗期的请求，公司本着以人为本的宗旨，

同意其进行充分治疗，并进入医疗期，事后与其正式书面确认其劳动合同关系延至医疗期终结。在此医疗期期间，公司多次电话约谈王德昌并关注其健康状况，同时支付高于社平工资标准的医疗期工资，王德昌于9月27日向公司提出恢复工作的要求，但没有对其是否身体康复给正面回复，并随意在公司拍照取证。公司此时再次确认与其解除劳动合同。

年终奖发放有规定

2014财年王德昌在先后两个岗位中综合考评都未达标，在公司与员工充分沟通并签字确认的前提下，依据当年奖励政策的规定王德昌无法享受奖金。

2015财年，王德昌已获得该年度奖励计划中应得部分的金额。其额外诉求的奖金均不属于当年奖励政策享受范围之内，该诉求是无理的。

为照顾职工续签合同

王德昌与公司的第一份劳动合同在2014年10月31日到期，合同即将到期时，其前任领导调离之前向王德昌的继任领导评价了王德昌的工作表现：“王德昌工作负荷偏低，工作绩效欠佳，学习能力，工作创意，客户管理能力较薄弱，建议公司在合同到期后即行终止不再续签。”

王德昌的继任领导在听取了前任领导的意见后，考虑到王德昌年龄较大，且家庭存在特殊困难，因此，本着人文关怀的态度，并没有终止劳动合同，而是对王德昌的工作提出改进要求，并且得到王德昌的确认后续签了劳动合同。公司此举充分体现了企业的社会责任心以及对员工的关怀。但是，王德昌并没有体谅公司的一片苦心，在续签合同后，依旧我行我素，也没有按照公司的要求改进工作态度，反而抱着破罐子破摔的态度，通过请病假，耗时间的方式来躲避工作。就连病假条也是通过其之前任职的医院同事开出来的。公司在多次沟通提醒之后仍无效果，最终逼不得已才依法解除了劳动合同。

背景调查必不可少

企业本着积极主动的态度希望王德昌通过正常法律途径解决争议。但始终未能与王德昌达成一致，这种情况下引起了企业对员工工作背景调查的重视。通过王德昌工作经历，个人品质、交往能力、诚信的背景进行调查，得知王德昌与大部分就职的企业存在劳动纠纷，个别争议至今尚未解决。即便如此公司方依然本着以人为本，共建和谐劳动关系的宗旨，在其诉求合法，合理的前提下，与王德昌先生进行协商解决。

专家观点：企业不能以如此理由解除员工

上海唐毅律师事务所主任唐毅律师认为，如果该公司以王德昌“学习能力不足、工作态度不积极、知识储备不足”为由解除其劳动合同，本质上是认为王德昌属于《劳动合同法》第四十条第二款规定的不能胜任工作。但是，如果用人单位需要根据《劳动合同法》第四十条第二款解除劳动合同，必须符合三项条件。首先，需要证明劳动者不能胜任工作；其次，需要证明对劳动者进行了调岗或培训；最后，需要证明劳动者经调岗或培训后仍然不能胜任工作。用人单位只有在举证证明以上三项条件均已满足的情况下，才可以提前三十天通知劳动者解除劳动合同，并支付经济补偿金。

在本次案例中，通过王德昌的表述及记者向公司方了解的情况看，该公司暂时还不能举证证明王德昌不胜任工作，也未对其进行过调岗或培训。因此，公司以上述理由解除王德昌的劳动合同并不合适。

企业回复存在矛盾

上海昭华劳动保障咨询服务有限公司董兆华咨询师认为，就本案的企业回复来看，存在自相矛盾的地方。首先，该企业到底是以“终止”还是“解除”王德昌劳动关系的，需要明确。如果是“终止”，王德昌劳动关系要履行至2018年4月30日，其本人无提早终止愿望，企业如果单方“终止”，显然存有异议。其次，在公司回复中，该公司明确表示“公司于2016年9月27正式解除劳动合同”。但是，公司又明确表示“于2016年3月31日，王德昌未按公司要求办理离职手续，归还公司物品”，企业正式发出正式劳动合同解除书于后，怎么要求王德昌归还公司物品，办理离职手续于先？再次，该公司口口声声说支付了高于社平工资医疗期工资，那么，请问该公司员工手册是如何表述的？如果该公司员工手册明确职工医疗期工资高于国家标准，企业按员工手册执行并无不妥。最后，企业提出，王德昌和企业发生劳动争议后，企业对王德昌进行了背景调查，“发现”了诸多问题。背景调查无可厚非，但一般而言，都是招聘时进行。如果该企业招聘时做了深入调查，就会对是否聘用王德昌，做出客观判断，也对是否与他续约做出企业方的判断。但企业当初没做调查，续约时，又说“照顾”，如今解除劳动合同时再匆匆背景调查，似乎有临时找证据之嫌。

(为保护职工个人隐私，王德昌为化名)