ChongMingS.COM崇明网讯 李小姐原是光明乳业股份有限公司奶粉事业部的一名财务主管，入职三年左右。李小姐透露，刚进公司时，劳动合同约定的工资谈不上很高，但她看重的是工作稳定和每年工资10%左右的上涨幅度，她认为即使起步不高，只要踏实地做下去，收入一定会越来越好的。然而，她的设想都在今年年初戛然而止，不仅看重的“稳定”没捞着，还背上了影响正常工作秩序的“罪名”。而此时，她已经有了一个多月的身孕。

该起劳动争议涉及企业的处理和职工如何通过正当的途径表达自己的诉求，所以希望通过本案对大家有进一步的启发。

李小姐在采访时称，公司在今年年初解除了与她的劳动关系，造成这个后果是有一系列原因的，追根溯源，事情要从2014年5月4日说起。

当时，李小姐所在的财务部门接到了一份拟定价格调整单的工作任务，她和往常一样，安排了尚在试用期的下属去完成。“原本按照常规流程，下属做完会先传给我审阅一下，然后由我传给财务经理审批、发送。但是那天恰巧做得比较晚，下属直到下班后才把这份调整单做好，因为当时我已经下班了，他就没有经过我这一关而直接将调整单发送给了财务经理”。李小姐猜测，可能因为时间比较晚了，财务经理也没有对调整单的内容多加核实就直接发出去了。后来在物料科配料时发现，调整单上的价格没错，但数量上有出入。“我也是事后听他们说是数量上小数点点错了一位，和总价匹配不起来了，物料科再联系了我们。”李小姐认为，她是具体操作人员的主管，下属犯错，她难逃责任，但主要的过错方应该还是下属和财务经理，毕竟她没有经手这份调整单，发现不了其中的错误。但好在只是账面差错，没有造成实际损失。

很快，这件事的处理权交到了人事部门，当时的人事经理先后找了财务经理和李小姐谈话。李小姐说，人事部门怎么和财务经理谈的她不知道，但是找她谈时说得很明白：“他们就明着跟我说，出了事情总要有人出来承担责任，不可能要上级领导担责，下属也承担不起这责任，意思就是让我把这黑锅背下，还拿出了一份降职的审批表让我签字同意。”经过一番考虑，李小姐最终在降职审批表上签了名。之所以她同意签字，她表示是当时人事经理给予她的名义上降职，实则加薪补偿的承诺起的作用。李小姐告诉记者，她原来的职务是财务主管，降职后岗位名称是高级职员，虽然职级降了，但人事经理承诺从降职后给予她10%的加薪。“我本来也不很在乎职位名称，工资有增长当然好啦，而且这事情肯定需要一个人出来担责任。”李小姐2014年6月降的职，7月到手的工资就比上个月有了10%的增长幅度。

刚涨了一个月的工资，钱还没捂热，人事部门就来人跟李小姐旧事重提。“我们原来的人事经理离职了，又新来了一名人事经理，他了解了以前的情况就又找我谈了一次，大致意思就是我之前已经犯了错，而且奶粉事业部的效益不好，我还拿那么高的工资，对企业来说是个不小的负担，言下之意就是希望我主动离职，当时还拿出了一份自动离职的表格让我签字。”这一次，李小姐很清楚其中的利害关系，没有签字，但在她心里，这两件事的先后发生，她算是既得罪了财务经理又得罪了人事经理。而这一环节在仲裁开庭时，遭到了公司的全盘否认。

接下去的几个月，李小姐尽可能地小心地处理着各种工作关系，到年终考核时，她的考评分数为86分，在全公司处于中上游水平。李小姐认为，考评分数包括了她的直接领导财务经理的打分和人事部门的打分，如果他们对她的工作有什么意见和不满，应该已经在分数中扣除了，在这种情况下她的考评成绩还在中上游，至少能间接证明自己的工作态度和能力。

按照公司以往的惯例，每年年终正是加薪的时候，公司有规定，职工加薪与否和加多少都以绩效考核为参照。如果以这个标准，李小姐认为自己或多或少都会轮着加一点，但结果却出乎意料。

“事实上，我们整个部门，比我考核成绩高的、低的都加薪了，就连那次出错的下属也轮着了加薪，只有我一个人一分钱没加。”对于这个不公平待遇，李小姐找到了人事部门，对方的回复称职工的调薪方案都是由部门领导决定的，人事部门只是负责具体执行，于是李小姐又找到了财务经理。“他就说我工资的基数已经很高了，所以就不加了。这算什么回复，他的工资基数不是比我还高吗，不照样加工资？”对于财务经理的这个回复，李小姐显然难以接受，但之后，也没有人对这事给予她任何回应了。李小姐认为，加工资关系每个职工切身利益，什么人可加，什么情况下不加，方案应该明确，不应该个人说了算。而且她被降职还能加薪10%，就说明了人事管理的逻辑混乱和她替人受过的事实。

憋着一股子气的李小姐选择了用电子邮件的方式向上级领导反映。她认为一定是前面两件事，她和财务经理结下了梁子才发生了今天的事，但问题是那次事情明明责任不在她身上，现在降职、加不到工资的事，周围的同事都知道了，应该让大家知道真相并请他们评评理。抱着这样的想法，李小姐在向上级领导发送电子邮件的同时，抄送了一百多封给其他的同事，大致内容是部门经理让她背了黑锅还穿了小鞋，希望上级领导主持正义。

这封邮件发送后，公司迟迟没有回复，直到2015年2月5日下午临近下班时，人事部门的一名工作人员拿着一张解除通知书告知李小姐，她已经被公司开除了，开除的理由是根据公司的员工奖惩规定，职工传播流言或进行人身攻击，影响正常工作秩序的，可以解除劳动合同。当李小姐强调自己已经有一个多月身孕时，公司未作理睬，照样办理了退工手续。

对于李小姐反映遭受的种种不公平待遇，公司的人事经理李先生表示，李小姐先后向公司其他同事发送的一百多封邮件已经影响了正常的工作秩序，而且邮件中所用的字眼已经对财务经理造成了很大的压力，公司的员工奖惩规定写得很清楚，李小姐的行为已经构成了可以解除劳动合同的违纪行为，公司对她做出的开除处理也是照章办事，不存在什么过错。

当记者询问李小姐认为是去年五月那件事引发的财务经理对她的偏见，这才导致她年终未获加薪的情况时，李先生表示，公司未给她加薪并不是针对她一个人，去年她出的错已经对她进行过处理了———降职不降薪，公司并没有一事二罚，那件事和开除完全是两码事，没有任何关系。至于未加薪是因为，奶粉事业部这两年效益一直不太好，而她的月收入已经高出其他同事很多了，所以为了均衡收入水平，才没有进行调整，而且没有加薪的并不只有她一个人，还有其他同事也有没加薪的。

对于李小姐反映是替领导背黑锅，否则怎么会犯错了还加薪的问题，李先生表示不予认可。“她那件事情公司已经做了降职不降薪的处理，至于工资反而高是因为她被降为高级职员，那个级别的岗位工资相对较高的缘故。”而对于被人事劝退的事情，李先生表示不予认可。当记者提出进一步到公司核实时，李先生表示要走程序。记者留下联系方式，经过多次催问，但截至发稿，记者始终未得到回音。

同时，记者也了解到，仲裁庭上，公司表示已明确告知李小姐之前群发的行为是错误的，而她也意识到了，所以在此后发送的邮件仅仅是发给了人事部门人员。据公司调查2014年5月发生的退单差错事件中李小姐是核心人物，公司安排她指导并跟踪下属的工作，她没有完全尽到应尽的责任，造成财务虚假存货8.5亿，公司出于人性化考虑，对她做出降职不降薪的处理，然而在2015年1月，她又将2014年发生的事情再次拿出来说，且将邮件群发，在邮件中指名道姓地写了当事人的名字，且利用了不恰当的字眼，造成公司员工都在讨论这件事情，对当事人的工作压力非常大。李小姐的情形违反了员工奖惩规定，所以公司于2015年2月2日向她发出《劳动合同解除通知书》，李小姐告知公司其已怀孕，但是她实际已经违反了员工奖惩规定，确属违纪，所以公司仍然坚持解除双方劳动关系。

由于对公司的处理决定不满，李小姐将公司告到了仲裁庭上，要求公司与其恢复劳动关系。经过一段时间的审理，仲裁委员会做出了不予支持的裁决。记者在仲裁裁决书上看到，仲裁委认为，双方劳动合同第3页第一行写有：员工奖惩规定是指光明乳业股份有限公司奖惩规定。在《光明乳业股份有限公司员工奖惩规定》施行前，则指《上海光明乳业股份有限公司员工奖惩规定(试行)》。劳动合同第六十五条约定：“乙方(李小姐)确认已收到以下规章制度并详细阅读，理解并保证遵守其中的全部内容：1、员工手册；2、员工奖惩规定……”因此仲裁委视为李小姐已收到公司的《员工奖惩规定(试行)》。《员工奖惩规定(试行)》规定：“在公司区域或工作时间内无理取闹，聚众闹事或煽动他人闹事，传播流言或进行人身攻击,影响正常工作秩序的”可以解除劳动合同，李小姐在知晓公司有该规定的情况下，连续两次向110余名员工发送邮件，公司在调查核实的基础上依据规章制度对该职工做出解除劳动合同决定并无不妥。

对此裁决，李小姐表示不服。她认为，仲裁的裁决依据只是引用了企业的规章制度，但对她是否遭受不公、是否构成诽谤、是否群发数量过大没明确界定，她表示要将官司打到底。

就此争议，上海林峰律师事务所主任林峰律师认为，李小姐遭到公司解除处理的主要原因是她群发的邮件被认为是对主管进行了人身攻击，虽然她个人认为所描述的都是事实，没有用诽谤性的、侮辱性的字眼，但公司方却认为李小姐的邮件已经造成对当事人的伤害，而且在邮件中使用了不恰当的字眼，这其中到底用什么标准来界定？

其实关于“人身攻击”在法律上并没有一个准确的定义，理论上也好像找不到一个界限。但从众多事实依据来看，人身攻击应该是以舆论为导向，无法律效力，却多半带有明显的个人主观意愿，针对性强，目的明确的文字或言论；此文字、言论带有明显的感情色彩且内容词性为贬义、攻击性强；这样我们应该可以给它下个定义：人身攻击即某人或某些人因主观意愿针对他人及身体以无差别文字、言论进行攻击。

当然，林峰认为，对仲裁裁决，他还保留一点看法。假如这位职工写了表扬信，发给一百多个职工，会开除吗？显然不太可能。也就是说，单位现在不满的是女工邮件的内容。内容当中较出格的言辞有“穿小鞋”、“背黑锅”等，但这是不是诽谤，还是事出有因，裁决未提到，对此，他表示值得商榷。不过，他还是建议员工反映问题尽量客观，以免引火烧身。

说到群发邮件是否会影响正常的工作秩序这个话题，林峰表示，和人身攻击的问题一样，在法律上没有一个刚性的标准，规定发多少封邮件会影响，多少封以下不会影响，这都没有固定的标准，但每个行为都会有一个大众可预期的合理结果，在此案例中，可能有许多同事对这件事的来龙去脉有所了解，但他们并不是当事人，也对这件事情的发展没有任何参与和决定性的作用，把他们拉到这件事情中来成为旁观者显然有失考虑，最后产生了这样一个结果，公司并非完全没有道理。

当然我们理解职工相对于公司处于弱势地位时，尤其是在遭受不公对待时的无助感，但为了不让事情反向发展，变为不利于自己的情形，建议职工在表达个人诉求时，慎重选择好正确的申诉途径，最好是点对点地表达，这可以是总经理信箱、热线电话、恳谈会等企业常规通道，也可以有针对性地寄送邮件、单独私聊等方式。当然，单位认为李小姐群发邮件影响了企业工作秩序，但影响有大有小，企业对此应举证。

林峰说，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；从以上的规定来解释，虽然女职工在“三期”享有特殊的劳动和政策保护，但女工在怀孕期间严重违纪的，用人单位仍可以解除劳动合同。李小姐是否构成严重违纪，还要等最终判决之后才能明确。

林峰律师还表示，在该案中，申诉的职工一直强调自己是在投诉无门、内心痛苦的情况下，采取群发邮件的做法，这也需要企业方引起重视。对于一个企业而言，劳动关系是否和谐起着举足轻重的作用。然而，随着职工精神压力和思想负担增大，如何做好职工心理疏导工作，让他们有渠道表达诉求，是企业不得不关注的问题。企业的发展离不开职工，要想做好职工的心理疏导工作，必须善于从劳动关系、双方利益的最佳结合点入手。善于通过协商的手段和方式，解决劳动关系的各种矛盾和问题。

虽然职工的建议和意见可能不会很系统，有时还会带有一些明显的主观情绪和倾向，但确是最真实的存在和需要解决、改善的问题。所以对职工而言，如果有一个良好的沟通机制将能有效地整合他们情感要素，使他们能够达成精神层面的充分交流，确保他们有地方说话、有渠道反映问题，把心里话和内心情感尽量表达出来，使职工的合理诉求能够及时有效得到回应，也就不会引发群发邮件的事件了。对企业而言，职工的想法、建议虽然不一定全是正确的、客观的，但可能是一个线索，一个提示，需要公司管理层来判断是否需要解决、怎样解决、何时解决。需要强调的是，在这方面，工会作为连接企业和员工之间的桥梁，在收集员工建议、转达公司意见方面有着义不容辞的责任。