ChongMingS.COM崇明网讯 读者葛先生来信咨询：我是一家电机制造公司的员工，在销售部门工作。去年年底，公司对我们销售部进行了一次大检查，最后有两个主管因此离职了。此事的起因据说是因为公司发现两个主管利用公司销售渠道为多家公司销售产品赚取利益。我是其中一个离职主管下属的销售员。公司在调查期间怀疑我和主管有勾连，和我谈了很多次，但最后没查出什么就不了了之了。我认为自己是清白的，所以也没放在心上。但公司此后对我就非常苛刻，老是找我茬。

去年年底，我有一笔业务，客户以我们产品质量有问题为由拒绝付款，公司说是我没有做好跟踪服务工作，给了我口头警告。我去部门领导那里申辩，他们又说我不服从领导，扰乱工作秩序，又是一个警告处分。去年11月，公司就以两次警告按公司规定可以解除劳动合同为由开了退工单。我提起了仲裁，要求恢复劳动关系。虽然仲裁委及法院都认定公司解除劳动合同违法，但以确无恢复可能为由，未支持我要求恢复劳动关系的请求。我只得要求公司支付违法解除赔偿金并要求按我去年已工作的时间折算支付年度奖励。公司同意支付赔偿金，但不同意支付年度奖励，理由是公司制度及我们劳动合同都约定员工获得该奖励的前提是工作满一年且该款发放时仍然在职。我觉得，去年我整整工作了11个月，解除合同是公司恶意所为，发放奖励时我不在职也是公司不同意恢复劳动关系所致，这个奖金不给我太不公平了。请问现在我该怎么办？

乔法官回复：

劳动报酬系劳动合同的主要条款，只要合同约定是双方当事人的真实意思表示且不违反国家强制性规定，即对双方当事人有约束力。而相关法律及司法解释亦规定，用人单位经职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商确定的规章制度，与法不悖，且经过了公示程序的，可以作为处理劳动争议的依据。

你所述的年度奖励属于劳动报酬，其具体发放金额及发放条件可由双方通过劳动合同约定。如果合同没有具体约定，但公司依法定程序制定的规章制度明确规定并经公示的，亦对当事人具有约束力。从你所述看，关于年度奖励的发放你们双方合同有约定，公司规章制度也有相应规定，那么该约定及规定对你们双方就有约束力。

根据《劳动合同法》规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。你在公司工作多年，如对此规定有异议，可以向公司提出协商修改，但在未修改前其仍属有效规定。你们公司规定年度奖励的发放需满足两大条件，即工作满一年及发放时员工仍在职，因此该奖励的发放属于附条件的民事行为。根据民法总则的规定，附条件的民事行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就，不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。你们公司不同意支付你年度奖励的理由就是认为奖励发放的条件并未成就。但从你所述事实看，工作未满一年且发放奖励时已离职均系公司方提前解除合同所致。而根据我国《劳动法》的规定，用人单位提出解除劳动合同必须存在法定理由并提供充分依据，否则即为违法解雇，劳动者可以主张恢复劳动关系。对于公司的上述解雇行为，你已提起仲裁及诉讼，要求恢复劳动关系。仲裁委及法院亦认定该解雇行为违法，虽最终判决不予恢复劳动关系，但显然亦是基于公司方无恢复履行的意愿且未提供可以继续履行合同的条件，故你主张的奖励支付条件不能成就显然是公司方为自己的利益不正当地阻止条件成就所致。

根据上述规定，此种情况应视为奖励支付的条件已成就。你主张公司方按你上年已工作的时间折算支付奖励款是有依据的。

（上海市第二中级人民法院民三庭副庭长，2017年获评全国优秀法官）