ChongMingS.COM崇明网讯 从企业不“续签”，他索要加班工资；到体检报告出来后，他申请职业病鉴定，柴先生一直想不通，自己的诉求为何都得不到满足？是因为自己对法律的不了解，还是由于企业的推诿？日前，柴先生来到本报信访室，讲述他与企业因加班工资、职业病鉴定等引发的劳动争议。

职工自述

合同工资与实付工资不符

2013年8月14日，柴先生进入罗浩斯（上海）实业发展有限公司环保车间担任锅炉工。按照柴先生的说法，企业与他约定月工资在4000元左右，但没有详谈工资构成，而这一点也在柴先生提供的工资流水中有所体现。“我2013年8月份拿到了2154.54元工资，这应该是我半个月的工资，之后每个月到手工资都是4000多元。”

柴先生表示，虽然当时企业给过他一份劳动合同，合同中的期限为2013年9月1日至2017年1月30日，合同中写明试用期满后月基本工资为1620元，但是柴先生对此并不认可，“当时企业与我说好每个月都是4000多元，合同上的工资却这么写，因为这个原因，我一直没有签字。”

由于这家企业锅炉工的工作具有特殊性，需要根据企业的订单产量才能决定是否开工。因此，柴先生分别于2013年9月至2013年12月，2014年3月至8月以及2015年9月至2016年11月期间从事锅炉操作工，2014年9月至2015年8月则由企业安排，从事粉碎推化剂的工作。其中，2014年的1月、2月为企业放假时间。2016年12月至2017年1月期间，柴先生在该企业主要从事一些杂活工作，2017年1月20日，企业告知柴先生，由于部门搬迁，合同到期后将不与其续约，并表示会将1月份的工资发放给他。“当时企业让我签字，我没有同意。”

柴先生告诉记者，虽然企业支付了经济补偿金15750元，但他认为，加班工资尚未结清。更让柴先生没有想到的是，就在他为加班工资申请劳动仲裁的过程中，一份离职前的体检报告又让事情更加复杂，也带来了他的再次入职、再次仲裁以及一审。

企业少发了加班工资

“我在这个企业干了不少岗位，结果不管干多干少，拿到的都是4000多元。”据柴先生反映，锅炉操作工、粉尘操作工以及零碎杂活的工作时间不同，但是拿到的工资一样，这让他不能理解。柴先生回忆，2017年1月20日，他拿到了企业的经济补偿金，但是当他随后分别于1月25日、2月6日、2月10日等时间段多次询问加班工资时，得到的总是“再等等”、“会给的”之类的回答，“之前公司有说法，说锅炉操作工一个月5500元，和（我们做的）其他工作相比能多补1000多元，相当于加班费。但不管怎么说，锅炉工一天工作时间是早8点到晚8点，隔一周换一次班，从晚8点到次日早8点，要远远超过粉尘操作工和其他工作的8个小时，怎么可能拿到的工资是一样的呢？”在柴先生出示的2015、2016年的工资表上，柴先生的每月应发工资为4700元，这个数字也在随后的劳动仲裁中得到双方的认可。

2017年3月20日，柴先生找到了宝山区总工会寻求帮助，并在律师的援助下申请了劳动仲裁。根据3月份的两次仲裁庭审记录，双方对于柴先生的个人工时表以及实发工资均认可。但是柴先生在申请时表示，根据企业提供的应发工资和已发工资，无论自己加班多少，加班工资都是固定的，因此他不认可企业的已发工资组成。“比如2016年8月，我实发工资4281.93元，显示我加班188小时，应发工资是6744.7元，2015年10月实发4362.34元，显示我加班0小时，应发工资2220元，应发和实发不一致，这样的工资支付肯定是有问题的。”

2017年4月，据柴先生称，该公司老板来到柴先生家，表示愿意为他提供一份杂活的工作，于是柴先生申请撤诉。4月23日，柴先生到公司报到，希望能够继续上班。期间由于补缴社保费等原因，最终双方又没有重新签订合同。

一审判决获支持

据柴先生讲述，2017年离职后，自己曾于3月9日和3月23日在上海一家医院进行离岗体检，随后由于申请劳动仲裁等原因，柴先生并没有关注体检报告的去向。仲裁期间，由于法援律师提起离职体检的事情，因此柴先生在2017年6月

向公司索要体检报告，随后陆续拿到。根据这家医院提供的两份体检报告显示，柴先生在体检的噪声项目中发现异常，医疗机构建议柴先生至上级医疗机构进行进一步检查。2017年8月，柴先生又到上海一家专业医院进行听力检查。2017年10月25日，经上海市化工职业病防治院诊断，柴先生为职业性轻度噪声聋。同年11月30日，柴先生经上海市静安区职业病诊断鉴定委员会鉴定为职业性轻度噪声聋。

由于体检报告的出现，2017年8月，柴先生第二次申请了劳动仲裁，要求从当年2月恢复劳动关系，并要求加班工资等补偿。对于自己的“职业病”，柴先生认为与自己的工作环境有较大的关系。他表示，其操作的锅炉属天然气锅炉，在刚安装时就曾有相关部门建议安装消音器，但公司始终没有安装。“在从事粉碎推化剂的工作中，我们要把推化剂切碎，并放到机器里粉碎，也产生了噪音。”但在仲裁庭上，公司方则表示，不论是锅炉操作还是粉碎推化剂操作的工作环境均符合相关规定，不存在导致柴先生因此患职业病的可能。

仲裁裁决后，柴先生对结果不满意，双方再次对簿公堂。最终，一审法院判决，根据职业病诊断证明及职业病鉴定书的结论，可以印证柴先生在离职时属于疑似职业病病人，且柴先生属普通工作人员，并未要求必须在锅炉岗位工作，不存在客观上无法恢复的问题，因此要求公司恢复与柴先生的劳动关系。同时，结合柴先生主张的工作时间以及公司提出的考勤及应发工资表，经核算，要求公司支付2015年9月1日至2016年10月31日期间加班工资共计5723.53元。同时恢复柴先生自2017年2月起的劳动关系，并支付2017年2月1日至2017年9月15日期间工资18830元。一审法院判决，罗浩斯无需支付柴先生2015年及2016年高温费1600元以及2016年未休年假工资201.38元。

企业回应

再次鉴定结果变化

但企业对职业病诊断结果不服，认为柴先生所做工作不具有连续性，因此申请再次鉴定。2018年1月25日，在市职业病诊断鉴定委员会出具的一份职业病鉴定书中，对此前做出的鉴定结论有异议，认定为无职业性耳聋。日前，以此为新证据，企业向上海市第二中级人民法院上诉，提出新的上诉请求。记者看到，企业提出的上诉请求主要有这样几项：一是改判企业与柴先生的劳动关系于2017年1月30日到期终止，自劳动关系终止后，企业无需支付柴先生自2017年1月30日后的任何工资。二是改判公司无需向柴先生支付工作期间的加班工资，同时柴先生应退还公司加班工资9604元。

在企业的民事上诉状中，企业方提出上诉主要是基于两个理由，一是柴先生在企业工作期间，在锅炉工的工作岗位上工作合计不到一年，且在锅炉工岗位期间，由于需要四处巡逻，柴先生不会在锅炉房很长时间，锅炉房中并没有存在患职业病的工作环境。而且，根据上海市职业病诊断鉴定委员会的最终结论，柴先生

并没有罹患职业病。因此，公司因劳动合同期限届满与柴先生终止劳动关系是合法的。上诉状中也提到，柴先生提出工伤鉴定申请后，自愿放弃工伤鉴定。二是在法院一审计算加班工资时，采纳了柴先生口头陈述的工作时间和仲裁时公司出具的考勤及应发工资表。但是公司提供的柴先生的原始考勤打卡记录却不予采信，因此，公司认为按照柴先生原始考勤打卡记录应支付28650元，结合已向柴先生支付加班工资38254元的情况，不存在未完全支付的情形，柴先生应退回企业多支付的9604元。

相关事宜由律师处理

记者通过电话联系到了罗浩斯（上海）实业发展有限公司，对方表示柴先生反映的加班费企业并没有亏欠，同时针对柴先生所反映的职业病情况，对方表示医院方面仅查出柴先生耳朵有异常，但是并不能判断成因。企业也通过上海市职业病诊断鉴定委员会鉴定，发现柴先生并没有职业病。当然，如果相关部门可以证明其耳疾与企业环境有关，企业愿意承担相应责任。

企业方面还表示，事情已经过去一段时间，企业的业务和环境已经发生了变化，了解柴先生情况的同事也都离职了，目前原厂址也转为科创中心。对于该事件，企业方表示目前正在上诉阶段，相关事宜已交由律师处理。

随后，记者联系了企业方面的代理律师肖先生，对方表示并不拒绝和媒体进行沟通，同时表示在经过了仲裁、撤诉、工伤鉴定申请并放弃、一审等流程后，在当前二审还没有开庭的情况下，该事件已是一个法律事件。他表示既然已经走了司法程序，就通过法律途径解决，尊重司法结论。

专家观点

市职业病诊断鉴定委为最终鉴定

上海市劳动能力鉴定中心的相关人员认为，根据《职业病诊断与鉴定管理办法》，当事人对职业病诊断机构作出的职业病诊断结论有异议的，可以在接到职业病诊断证明书之日起三十日内，向职业病诊断机构所在地设区的市级卫生行政部门申请鉴定。若当事人对设区的市级职业病鉴定结论不服的，可以在接到鉴定书之日起十五日内，向原鉴定组织所在地省级卫生行政部门申请再鉴定。因此，省级职业病鉴定结论为最终鉴定。在上海，完整的职业病鉴定的流程包含了医院诊断、区县职业病诊断鉴定委员会、市职业病鉴定委员会的鉴定流程，以市职业病诊断鉴定委员会出具的鉴定书为最终依据，覆盖之前的所有诊断。在柴先生的这个

案件中，由于市职业病诊断鉴定委员会已出具鉴定书，在当前的情况下，无论是用人单位还是劳动者都不再有进一步申诉的途径。

同时，该人员也表示，不同职业病的诊断都有相对应的诊断标准，职业病诊断机构应当按照《职业病防治法》、《职业病诊断与鉴定管理办法》的有关规定和国家职业病诊断标准，依据劳动者的职业史、职业病危害接触史和工作场所职业病危害因素情况、临床表现以及辅助检查结果等，进行综合分析，做出诊断结论。针对不同类型的职业病，其标准也有所不同，以职业病接触史为例，粉尘工作的职业病接触史可能长达几年，油漆工的只要几个月。在此案例中，柴先生前后鉴定结果不同，可能是职业史、职业环境检测、医生诊断等多方面因素所影响，职业病的诊断结果要综合各方面因素考量，不能简单归结为某一方面的原因。

加班工资基数依规确定

上海林峰律师事务所主任林峰律师认为，除了对是否罹患职业病有争议，加班工资也是柴先生与单位一直争议不下的问题。从双方的表述来看，主要争议的来源是因为单位认为，柴先生的月工资就是1620元，其他部分均为加班费，而柴先生却认为注明基本工资为1620元的劳动合同他并没有签字认可，4000元左右的收入才应当是加班工资的计算基数。

事实上，上海市高院曾于2010年12月发布了《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》其中针对这一问题的解答如下:“用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定;如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。”

从上述规定中，可以看出加班工资基数的确立遵循合同优先原则。但是，柴先生认为其劳动合同未明确完成签订，企业对此也未明确给出答复，那么，其合同效力就值得商榷。而对此问题，相信二审法院会给出一个结果。