ChongMingS.COM崇明网讯 陈先生入职重庆一家房地产公司期间先后三次订立固定期限劳动合同。第三份劳动合同到期后，用人单位未与陈先生续订书面劳动合同，却仍然使用他，双方无书面劳动合同的时间超过一个月但不足一年，后来公司因不满陈先生的工作，提出解除双方之间的劳动关系。
陈先生对公司的做法十分不满，遂申请仲裁，要求支付双倍工资差额、经济补偿金，赔偿失业保险待遇等损失。仲裁裁决后，陈先生不服，提起诉讼。
一审法院认为，陈先生与用人单位劳动合同到期未续订合同，不能等同于未订立书面劳动合同，此情形应当视作双方同意以原条件继续履行劳动合同，不适用劳动合同法中可支付二倍工资的规定。判决时只支持了陈先生要求支付经济补偿、失业保险待遇损失的请求。陈先生不服，提起上诉。二审法院经过审理，支持陈先生索要二倍工资差额的诉讼请求。
【争议】用人单位与劳动者所签订的劳动合同到期后，未再签订书面劳动合同，但劳动者继续为用人单位所使用，这种情况究竟是属于按照原约定继续履行合同，还是属于新一轮用工？
【解读】《劳动合同法》第十二条明确，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条明确，固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。从上述法律规定来看，固定期限劳动合同履行完结，该劳动合同即已终止。如果用人单位继续使用该劳动者，就是新一轮用工，而不是原劳动合同的继续履行，因此，用人单位应当支付二倍工资。
当然，目前还存在一种现象，即有些用人单位在劳动合同上注明“该份劳动合同到期，双方不存在异议，自动延续多少年”。这种自动延续应该视为原劳动合同设立的各项条件不变，其履行延长了若干时间。而“自动延续”是否属于原劳动合同的“加长版”，还是重签合同的行为，目前法律界也有争议。值得注意的是，作为劳动者，如果劳动合同到期，用工单位提出续签劳动合同，劳动者不同意签订的，只要用人单位有相关证据，其后果由劳动者承担。
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