ChongMingS.COM崇明网讯 王小姐几年前受聘于一家金融企业，担任营销员一职。双方在劳动合同中约定，企业每年对全体在职职工发放一次年终奖，发放时间为翌年春节前的一个月，年终奖发放多少，以个人业绩考核为准。
去年初，该用人单位推出的一款金融产品未受到市场青睐，影响到营销部门业绩，但王小姐通过努力和朋友帮忙，还是完成了业绩指标。
时至去年8月，企业的上级部门为整合业务，砍掉了她所在的用人单位的营销部门。由于她与企业就变更劳动合同产生了分歧，导致其离职。
今年初，她听说这家金融企业给员工发放了年终奖，她去索要时，企业以她辞职为由，不予发放。她问：企业的这种做法合理吗？
专家观点：企业应该看到员工的贡献
曾云鹏认为，年终奖发放，虽然企业拥有自主管理权，但权利不能滥用，更不能“自说自话”，应该结合各方面的因素和要素予以综合考量。
企业规定，发放年终奖时，该名员工必须在册。单纯来看这个规定，与现行法律法规不悖。但是，年终奖并非是当月的奖金，而是员工一年辛辛苦苦工作换来的，是对员工一年来工作业绩的回报，也是对员工整年工作的激励。因此，仅以发放年终奖时，员工在册不在册为由，就决定发放与否，情理上肯定说不过去。换句话说，一个入职才一个月的员工，由于“在册”，就能获得相应的年终奖，而一个老员工干了8个月，却因发放年终奖时“不在册”，就一分未得。这样的做法既不公平也不合理。
还有，员工离职，究竟是什么原因造成的？如果员工因个人意愿自行跳槽，或因职工重大过失、不能胜任工作等，用人单位解除与该职工的劳动合同，导致双方之间劳动关系于年终奖发放日之前结束。那么，由于提前离开用人单位系劳动者个人因素造成，劳动者显然不符合年终奖发放条件。
但是，王小姐的离职是因为部门取消造成的，也就是说，因客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，双方又未能就变更劳动合同协商一致，王小姐才离职的，具有极大的被动性。因此，在发放年终奖时，企业应该结合王小姐的离职原因、履职时间、个人绩效等综合因素进行考量，而不能不问情由，“一棍子打死”。
需要着重指出的是，有些用人单位为了自身利益，采取各种方式阻止年终奖发放给“看不顺眼”的职工。如果发生了这种情形，法律部门应该视其发放条件已成立，不能免除用人单位向职工支付年终奖的义务。
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