ChongMingS.COM崇明网讯 2012年7月4日，鲁女士进入上海某医疗器械贸易有限公司（以下简称贸易公司）工作，双方签订了一份为期2年的劳动合同，即合同期限至2014年7月3日止，鲁女士担任经理助理一职，每月工资5000元。
2013年6月，鲁女士经检查被诊断为怀孕，此后正常上班，并无休假。2014年3月1日，鲁女士生育一女婴。由于工作需要，鲁女士并没有按照法律规定休满产假。自2014年4月4日起，鲁女士又前往贸易公司处上班。
2014年7月3日，即在双方劳动合同期满之日，贸易公司却提出要与尚在哺乳期内的鲁女士协商解除劳动合同。鲁女士经过考虑后，同意与贸易公司提前解除劳动合同，但要求贸易公司仍需为其缴纳2014年8月、9月这两个月的社会保险费并支付其工资至9月份，另外贸易公司还需支付4个月工资的经济补偿金。对鲁女士提出的条件，贸易公司没有异议，双方于当天签署了《解除劳动合同协议书》，明确双方劳动关系的解除时间为2014年7月3日。协议签署后，贸易公司为鲁女士办理了相关离职手续，并支付了相应的经济补偿金。
2014年9月1日，鲁女士经医院检查后再次确认怀孕，并于次日通过EMS形式将诊断书邮寄给贸易公司，以其怀孕为由要求贸易公司与其恢复劳动关系。但贸易公司明确向鲁女士表示双方劳动关系已经于2014年7月3日协商解除，不同意鲁女士的请求。鲁女士认为公司2014年8月及9月份仍在为其缴纳社会保险，是在补休之前的产假，而期间鲁女士又怀孕，贸易公司解除其劳动合同违法。于是提起劳动仲裁要求自2014年9月3日起恢复双方之间的劳动关系。
□裁判结果
本案经过劳动人事争议仲裁及法院一审的审理，最终认定贸易公司解除劳动合同合法，驳回了鲁女士的诉讼请求。
□律师点评
上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及三期女职工劳动权益保护以及劳动合同解除合法性问题。
一、三期女职工劳动合同期限、休息休假等权利受到特别保护。
《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工正处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这属于劳动合同法定顺延情形。本案中，鲁女士和贸易公司签订的劳动合同于2014年7月3日期满。但由于此时鲁女士尚处于哺乳期内，贸易公司作为用人单位不得单方面终止该劳动合同，劳动合同应当顺延至哺乳期结束。
根据《劳动合同法》并没有排除用人单位与三期女职工协商解除劳动合同的情形，当贸易公司提出协商解除劳动合同后，双方就解除条件及内容达成协商一致的，也可以提前解除劳动合同。因此，能否提前解除或终止该劳动合同，取决于鲁女士本人的意见。
本案中，鲁女士就提前结束劳动关系提出了相应的条件，贸易公司对此无异议，双方签署了《解除劳动合同协议书》并实际履行，受法律保护。另外，鲁女士在生育期间，根据法律规定其享有98天产假，但其没有休满就投入工作，虽精神可嘉，但从保护三期女职工的身体健康和人文关怀角度出发，则不可取。作为用人单位的贸易公司应当按照《女职工劳动保护特别规定》等规定安排女职工休足产假，而不得采用以后补休及其他变相侵害三期女职工合法权益等手段要求其上班。
二、无重大误解或者显失公平情形的，用人单位和三期女职工达成的解除劳动合同协议合法有效，对双方具有约束力。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干意见的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。同时规定，如协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
本案中，贸易公司与鲁女士在2014年7月3日达成协商解除劳动合同的时候，鲁女士尚处在哺乳期内，这一事实双方均知晓。双方签署的《解除劳动合同协议书》是真实意思的表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，也无任何证据证明贸易公司存在欺诈、胁迫或趁人之危的情形。签署《解除劳动合同协议书》后，鲁女士再次怀孕，其三期女职工的特殊保护并没有发生变化，也不存在重大误解或显失公平之处。故鲁女士要求撤销《解除劳动合同协议书》、恢复劳动关系的请求难以得到支持。
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